Di dalam perusahaan, tentunya kita berusaha untuk meminimalisir karyawan yang bermasalah. Di mana kita tahu bahwa karyawan bermasalah tentu akan menjadi hambatan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini terbukti dari hasil survei yang diadakan oleh Center for Creative Leadership (CCL) terhadap 214 pemimpin perusahaan di dunia pada tahun 2018, bahwa karyawan bermasalah berdampak pada 38% penurunan kualitas kerja. Lebih spesifik lagi, CCL bahkan mengklasifikasikan karyawan bermasalah ke dalam lima kategori yaitu:

• Karyawan dengan performa kerja buruk
• Karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan baik
• Karyawan yang tidak mengalami perkembangan setelah diberikan program pengembangan
• Karyawan yang kebal terhadap perubahan
• Karyawan yang tidak bertanggung jawab

Untuk menghadapi beragam karyawan bermasalah, tak jarang para praktisi Human Resource (HR) maupun para atasan harus mengeluarkan usaha ekstra dalam penanganannya. Bayangkan jika banyak karyawan bermasalah di perusahaan kita, berapa banyak pikiran, tenaga dan waktu yang harus kita habiskan. Sehingga mungkin kita harus mundur beberapa langkah ke belakang, yaitu memastikan saringan pintu masuk karyawan di bagian rekrutmen sudah berjalan dengan efektif. Memastikan bahwa kandidat-kandidat yang terpilih memiliki tingkat kecakapan maupun karakter yang mumpuni.

Namun, bagaimana jika kandidat yang sudah terpilih dan menjadi karyawan kita, belum memiliki tingkat kecakapan maupun karakter yang diharapkan. Mau tak mau, HR bersama-sama dengan atasan harus segera mengambil tindakan untuk mengelola karyawan yang bermasalah. Lebih baik lagi jika kita dapat meminimalisir dan mengantisipiasi timbulnya karyawan yang bermasalah. Bahkan lebih bersyukur lagi tentunya, jika kita dapat mengembangan karyawan-karyawan tersebut menjadi karyawan-karyawan unggul yang produktif. Oleh karena itu, tentunya diperlukan metode yang tepat untuk menangani segala jenis permasalahan dan pengembangan karyawan.

Berikut adalah beberapa metode yang dapat digunakan menangani jenis permasalahan dan pengembangan karyawan berdasarkan garis waktu dan pendekatannya.

• Training

Metode ini cocok bagi karyawan yang belum mencapai tingkat kompetensi sesuai standar. Tujuan dari training adalah berfokus ke masa depan dengan meningkatkan kompetensi karyawan, berubah dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak paham menjadi paham. Training merupakan metode untuk mentransfer pengetahuan dengan teknik memberi tahu. Oleh karena itu, trainer yang kompeten dibutuhkan dalam pendekatan training.

• Coaching

Metode coaching berfokus ke masa depan dengan membangkitkan kesadaran dan kemauan karyawan untuk memaksimalkan potensi yang mereka miliki. Ketika seorang karyawan atau tim kerja ingin berkembang namun berasa buntu dengan permasalahan yang dihadapi, metode coaching menjadi pilihan yang ciamik. Dengan kepopulerannya dalam menggunakan teknik bertanya, coaching membantu karyawan untuk melihat alternatif dan peluang yang belum terpikirkan sebelumnya. Oleh karena itu, di dalam coaching, sumber dari segala solusi adalah sang karyawan itu sendiri. Coach hanya berperan dengan mendengarkan dan memberi pertanyaan yang memprovokasi.

• Counseling

Jika ternyata masalah dari karyawan bersumber dari masa lalunya, metode coaching menjadi kurang efektif untuk digunakan. Ibarat kita sedang mengikuti lomba lari. Lari dan fokus ke depan adalah metode coaching. Tetapi, ternyata kaki kita dalam kondisi terkilir dan sakit. Mungkin kita bisa saja tetap berlari, namun performanya tidak akan maksimal. Sehingga kita harus menyembuhkan dahulu rasa sakit karena terkilir tersebut. Menyembuhkan rasa sakit inilah perumpamaan untuk metode counseling. Terkadang pengalaman di masa lalu menyisakan rasa sakit, trauma, blocking dan gejala emosional lainnya yang harus disembuhkan. Counseling berfokus ke masa lau, bersifat healing untuk menyembuhkan luka batin.

• Mentoring

Sama seperti coaching, metode mentoring juga berfokus ke masa depan pada pengembangan karyawan dalam jangka panjang, misalnya pengembangan karir, work-life balance, dan lainnya. Dalam mentoring, sang mentor akan memberikan advise kepada karyawan (sebagai mentee) berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan wisdom yang dimilikinya. Selain itu sang mentor juga dapat sharing koneksi yang dimilikinya, dan bersama-sama mencari peluang untuk pengembangan yang lebih baik.

• Therapy

Sama seperti conseling, metode therapy berfokus ke masa lalu untuk healing atau menyembuhkan luka batin. Misalnya salah satu metode therapy yang populer digunakan adalah hypnotherapy dengan memberikan afirmasi-afirmasi positif ke pikiran bawah sadar.

Apapun metode yang akan kita gunakan untuk mengelola permasalahan dan pengembangan karyawan, hal yang tak kalah pentingnya adalah kepedulian atasan sebagai orang tua mereka di lingkungan pekerjaan. Ibarat ayah dan ibu memberikan yang terbaik untuk anak-anaknya, memastikan anak-anaknya bertumbuh dalam keadaan sehat, dan bahagia atas semua perkembangan dan pencapaian anak-anaknya. Karena keberhasilan anak adalah keberhasilan orang tua. Begitu juga keberhasilan karyawan adalah keberhasilan atasannya. Lebih jauh lagi, keberhasilan para karyawan dan para atasan adalah keberhasilan perusahaan.